header

ZZP-er: of toch niet?

Tekz-zzp-er-of-toch-niet

ZZP-er: of toch niet?

De laatste jaren zien we steeds vaker, dat werkzaamheden, welke normaliter door een werknemer worden verricht, nu door een ZZP-er worden verricht.

Het is duidelijk, dat de nieuwe (internet) platform-economie ook leidt tot nieuwe arbeidsverhoudingen. Maar hoe zit dat nu civiel- en fiscaalrechtelijk?

Fiscaal- en civielrechtelijk hebben we een helder uitgangspunt. Iemand is (kort gezegd) namelijk in dienstbetrekking als er aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

  1. Er wordt een beloning betaald;
  2. Er wordt persoonlijk arbeid verricht;
  3. Er is sprake van een gezagsverhouding.

Als aan deze voorwaarden wordt voldaan, is er sprake van een werkgever-werknemer relatie.

Dit betekent onder andere dat het arbeidsrecht van toepassing is (ontslagbescherming, eventueel toepassing van een CAO etc.).

De werkgever dient verder over het loon van de werknemer premies sociale verzekeringen af te dragen en loonbelasting in te houden.

Bovenstaande criteria zijn simpel. Met name is er al snel sprake van de verplichting om arbeid te verrichten en daarvoor een beloning te betalen. De gezagsverhouding ligt soms iets moeilijker. Hierbij gaat het onder andere om de vraag of er aanwijzingen worden gegeven, in hoeverre men de werkzaamheden naar eigen inzicht mag uitvoeren, zich eventueel mag laten vervangen door iemand anders et cetera.

Wanneer iemand zelfstandig ondernemer is, is die persoon voor die betreffende werkzaamheden geen werknemer. Een ondernemer heeft doorgaans meerdere opdrachtgevers, loopt debiteurenrisico, investeert in bedrijfsmiddelen, heeft soms personeel en staat niet onder het gezag van zijn opdrachtgever.

Dus: de vakkenvuller in de supermarkt is in dienstbetrekking en de hovenier, die met zijn bestelbus en al zijn gereedschap bij u langs komt en uw tuin weer fijn op orde brengt, is niet bij u in dienstbetrekking. Simpel toch?

Het probleem is dat de laatste jaren de overheid op dit punt zijn taak als wetgever en handhaver wat minder serieus lijkt te nemen. Bovendien werken sommige bedrijven liever met ZZP-ers dan met werknemers: geen lastig arbeidsrecht, geen inhouding/afdracht van loonbelasting van sociale premies. Dit leidt tot merkwaardige situaties.

Iemand die eerst in dienstbetrekking was bij een maaltijdbezorger en later dezelfde werkzaamheden als ZZP-er ging verrichten, werd door de (civiele) rechter niet als werknemer aangemerkt: als de wetgever dat anders wilde zou de wetgeving maar moeten worden aangepast. Een sterk punt voor de opdrachtgever was, dat de maaltijdbezorger een grote mate van vrijheid had: hij kon zich laten vervangen, was niet verplicht om op vaste tijden te werken etc. Of dit echter fiscaal leidt tot het beoogde ondernemerschap is overigens nog de vraag.

Ook worden in de horeca sector tegenwoordig arbeidskrachten aangeboden (veelal jongeren/studenten), die als ZZP-er part time aan de slag gaan. Hier kun je je afvragen: hoeft de “ZZP-er” geen instructies op te volgen van zijn opdrachtgever, hoe zelfstandig is hij nu eigenlijk?

Bij ZZP-ers in de gezondheidszorg (verpleegkundigen) zien we in de (fiscale) rechtspraak een wisselend beeld: soms worden zij als ondernemer en soms als werknemer aangemerkt. Kleine verschillen in de feitelijke situatie kunnen hierbij soms fiscaal een groot verschil maken.

De les die hieruit getrokken kan worden is de volgende: als ZZP-ers worden ingeschakeld voor werkzaamheden, welke sterk lijken op een “gewone” dienstbetrekking, is nader onderzoek vereist. Beide partijen kunnen zich hiermee veel ellende besparen. De werknemer/opdrachtnemer moet zich realiseren, dat hij als ZZP-er heel wat ‘zekerheidjes’ mist die hij als werknemer wel zou hebben en bovendien zelf nog een administratie moet voeren, belasting moet afdragen en zich liefst ook zelf moet verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid en moet nadenken over pensioenopbouw.

Voor de opdrachtgever kan het risico ook behoorlijk groot zijn: als er ten onrechte geen loonbelasting en sociale premies zijn ingehouden/afgedragen, kunnen deze over de laatste 5 jaar worden nageheven met rente en eventuele boeten. Als het een flink aantal werknemers betreft, kan dit over meerdere jaren zo maar honderdduizenden euro’s kosten!